Dysgu o brofiadau eraill

Y Dystiolaeth

Mae sefydliadau GIG Cymru wedi ymrwymo i fod yn Sefydliad sy'n Dysgu ac yn ceisio datblygu gallu i wella, gan gynnwys archwilio arfer gorau yn fewnol ac yn allanol. Yn fyd-eang, mae sefydliadau'n chwilio am ffyrdd o wella cynhwysiant yn seiliedig ar ddata ethnigrwydd, a gallwn ddysgu oddi wrth y rhai sydd wedi cymryd ymagweddau cadarnhaol a rhagweithiol i fynd i'r afael â gwahaniaethau ethnigrwydd.

Arweinyddiaeth a chynrychiolaeth

Mae profiad Walmart (y trydydd cyflogwr mwyaf yn y byd) yn dangos sut mae’n bosibl gweithredu proses recriwtio a dyrchafu llwyddiannus. Drwy graffu ar ddata, nodwyd mai dim ond 6.6% o uwch-swyddogion y cwmni sy’n bobl Ddu, er mai pobl Ddu yw 20% o’i weithwyr. Nodwyd bod hyn wedi digwydd oherwydd diffyg cymwysterau gofynnol ar gyfer cael dyrchafiad, ynghyd â’r ymrwymiad amser a chost a oedd peri anhawster wrth geisio cael y cymwysterau hyn. Rhoddwyd menter ar waith i helpu staff i ennill y sgiliau perthnasol, ac arweiniodd hynny at gyfradd gadw sy’n 20% yn uwch, a chynnydd o 88% o ran pa mor debygol oedd y bobl Ddu a gymerodd ran yn y rhaglen o gael eu dyrchafu, o’u gymharu â’r rheini nad oeddent wedi cymryd rhan.

Datblygiad Proffesiynol Parhaus a Hyfforddiant

Roedd tystiolaeth gan Ysgol Cysylltiadau Diwydiannol a Llafur Prifysgol Cornel yn dangos bod staff a oedd wedi cael eu mentora (o’u cymharu â staff a oedd heb gael eu mentora) wedi cynyddu cyfraddau dyrchafu a chadw ymysg lleiafrifoedd a menywod o 15% i 38%; roedd mentora hefyd wedi cynyddu cynrychiolaeth i leiafrifoedd ar y lefel reoli o 9% i 24%. Gwelwyd enghraifft bellach yn BAE Systems drwy fod staff uwch yn datblygu cynllun gweithredu personol a oedd ag atebolrwydd cysylltiedig, a dangoswyd bod yr arweinwyr hyn yn penodi 15% yn fwy o fenywod ac unigolion ethnig leiafrifol.

Disgyblaeth a Gallu

Yn y British Medical Journal (BMJ) adroddwyd bod creu paneli annibynnol i adolygu gwybodaeth ddienw am achosion, cyn i staff gael eu hatgyfeirio’n ffurfiol at gyrff rheoleiddiol, wedi helpu i leihau’r lefel anghymesur o atgyfeiriadau sy’n digwydd i gydweithwyr ethnig leiafrifol mewn 78% o sefydliadau.

Bwlio, Aflonyddu a Gwahaniaethu 

Mae Uber wedi bod yn flaenllaw drwy bennu nodau cyfnewid data’n electronig (EDI), gan eu cyhoeddi gyda llinell amser ac unigolyn atebol. O fewn 3 blynedd, gwelwyd cynnydd o 35% yn y gynrychiolaeth o fenywod ar lefel uwch, a chynnydd o 14% yn yr holl weithwyr ethnig leiafrifol a gyflogir ar lefelau canolradd ac uwch.

Pam fod hyn mor bwysig?

Mae hyn i gyd yn bwysig gan fod yr effeithiau positif sy’n deillio o sicrhau mwy o gynhwysiant wedi cael eu dangos mewn astudiaethau di-rif: er enghraifft roedd sefydliadau lle’r oedd lefel dda o amrywiaeth  25% yn fwy tebygol o gael proffidioldeb uwch na’r cyfartaledd. Hefyd dangoswyd bod timau lle’r oedd lefel dda o amrywiaeth yn gwneud penderfyniadau gwell yn gynt, a bod hynny’n arwain at ganlyniadau gwell 60% o’r amser. Yn ogystal â hyn, mae sefydliadau lle mae lefel dda o amrywiaeth 70% yn fwy tebygol o arloesi ac ehangu i farchnadoedd newydd.

Mae’r dystiolaeth yn dangos y gall sefydliadau sy’n gwerthfawrogi amrywiaeth yn eu gweithlu ac sy’n defnyddio data i ysgogi newid, wella canlyniadau gweithlu, arloesedd a phrofiad y rhai sy’n defnyddio eu gwasanaethau.